2019年02月24日  星期天
热门搜索:民主办会  规范运作  改革  服务
改革发展 News
改革发展历程
改革发展历程

thumb_650_305_1550280468408.jpg

  二十年前,受亚洲金融危机的冲击,中国经济陷入困境,大批国企掀起了历史上最惊心动魄的一轮改革大潮。彼时,谭旭光临危受命,担任山东潍坊柴油机厂厂长,如何带领潍柴进行市场化转制,成了他上任后的首要命题。


  二十年后,谭旭光又被委以中国重汽集团党委书记、董事长的重任。此时,又逢宏观经济跌入低谷,国企开启又一轮大改革。他履新后的第一要务,恰恰也是推动中国重汽完成彻底的市场化改革。


  至今,谭旭光上任中国重汽集团董事长一职已有5个月。他像一位修车的老机师,四处找寻这个老牌国企在换档提速中存在的杂音、潜在的隐患和深藏的积弊。“发展生态不良、法人治理结构混乱、人浮于事、论资排辈、干部老化、职位繁杂、包袱沉重……”凭借主政国企的丰富经验,谭旭光诊断出中国重汽的沉疴痼疾正是二十年前遗留下来的病患,在上一轮国企改革中本就应该去除的。而他开出的药方与二十年前如出一辙……


  一线把脉


  “今天,先看了中国重汽卡车公司总装线、车身生产线,感觉工厂工艺布局混乱,物流不合理,智能化程度极其落后……”2019年2月1日,谭旭光在全面启动中国重汽改革前,进行了一次重要的基层调研。他特意挑选了核心业务板块——中国重汽集团济南卡车股份有限公司(以下简称“中国重汽卡车公司”)20名一线职工,倾听他们的建议与呼声。“我这个人有个特点,不想听表扬的话,只想听真实的话。大家不要念准备好的发言稿,直接说问题和建议。先从派遣工开始……”谭旭光一开场就打破了既定的程序,直入主题。


  首先发言的是一名34岁、有着十年工龄的老派遣工,“我在重汽工作十年了,但受各种条件所限,始终无法从派遣工转为正式工。”


  他向谭旭光诉苦:刚刚参加工作、进入中国重汽时在总装车间做装配工,因为学历和技术水平不高没能转正;等到技术提升后转做焊工,却又受到了年龄条件所限。目前他在中国重汽工作已有十年,但转正却遥遥无期。他坦言,像他一样常年工作在一线、又无法得到转正的“派遣工”大有人在,急盼国企改革……


听完这位派遣工的吐槽后,谭旭光问,“卡车公司人力部长在吗?请起立,你回答一下卡车公司一共有多少派遣工,派遣工转正的条件是什么?”


  “卡车公司共有员工6700多人,派遣工有1600多人。”中国重汽卡车公司人力资源部部长站起身,缓缓答道,“派遣工转正有一套集团制定的标准……”


  “那好,给你十分钟,你去把转正需要的审批环节、打分考核标准找来。”谭旭光做事的风格一贯雷厉风行,“下一个继续说”。


  “我要反映派遣工劳动量过重的情况。”一位中国重汽卡车公司总装线上派遣工介绍,他从事的是卡车轮胎的安装工序,一个轮胎重达六七十公斤,一天要装70到80条轮胎,属于重体力劳动。体力消耗大,每月工资却只有5000元,8年来他身边的同事离职的已有30多人。他建议,企业能够引进自动化设备降低派遣工的劳动强度。


  “我到总装车间已经看到了,工厂智能化程度极其落后。”谭旭光回应,“我现在就答复你,没有任何规定说,合同工一定就要干轻活、高技能含量的活,派遣工一定要干重活,干脏、乱、差的活,这是不平等的,是带有歧视性的。下一步,要立即着手大幅提高智能制造水平,引入更多的自动化设备,降低工人的劳动强度,要做到合同制员工和派遣制员工的劳动条件一致。”


  另一位派遣工则反映,他在中国重汽从事发动机吊装工作,属于卡车生产关键工序之一。车间每班20人、只有他一人担任。即使这种关键岗位的派遣工,也存在多年无法转为合同工的尴尬。最近他听到“中国重汽要将派遣工清零”的传言后,十分担心能否保住现有饭碗。


  这时,人力资源部长手上拿着一份文件走了回来,他告诉谭旭光,目前中国重汽集团总共4.2万职工,其中派遣工1.1万人。派遣工转正的标准有28岁以下、高级工职称、大专生工作满三年、集团技术比武前三名等多项标准……


  “据我了解,中国重汽每年都有一定比例的派遣工转为正式工,有考核、有程序但是形同虚设,上边的领导打一个招呼、批一个条子就能办。还听说中国重汽派遣工转正,明码标价3万块,要给领导送钱,简直伤天害理!”谭旭光越说越怒,拍案不止,“你作为卡车公司人力部长听说了没有?派遣工转正是否有领导给你打过招呼?”


  面对谭旭光突如其来的质问,这位人力部长顿了一下,说,“我也听说过这个传言,但我从未收过礼”。但他坦言,为派遣工转正“打招呼的,年年都有”。


  “你说听说过,证明说的是实话。如果作为人力部长你说不知道,我立刻就免了你。”国企往往暗藏隐形的利益链条,谭旭光却要将其彻底斩断,“派遣工转正已成为中国重汽的一大黑洞。今天我就是来捅马蜂窝的!”


  一方面,大量一线派遣工,其中包括许多关键岗位、多年工龄的,被繁杂的标准挡在门外,长年得不到转正;一方面,许多通过“走后门”进来的正式工却躺在“大锅饭”、“铁饭碗”的保护下只干轻活。


  “最近,很多人都听说重汽的派遣工要取消,实际上不是!”谭旭光向一线职工解释道,一线职工直接关乎产品质量,中国重汽是要把派遣工和正式工进行整合,做到合同制员工和派遣制员工任职标准一致、晋升通道一致、退出机制一致——正式工要通过考核建立起逐年优化的机制;优秀的派遣工可以转为正式工,表现差的正式工必须坚决辞掉,实现员工能进能出。


  谭旭光当即要求卡车公司人力资源部长在2019年一季度前拿出方案,首先在该公司试点劳动人事改革,给出100个岗位由派遣工与正式工公开竞聘,优胜劣汰。他特别叮嘱,“派遣工和合同工要全面打通,审批流程越简单越好,多一个流程往往就会产生一种权力,形成一个黑洞。”


  沉疴痼疾


  “作为中国重汽一名正式职工,我不得不在休息时间去劳务市场打零工,才能勉强度日。”一名2007年入职的正式职工说起了他的尴尬处境。


  这位正式工来自中国重汽卡车公司总装一车间,于2010年正式转正。本以为进入令人羡慕的国企会享有丰厚的福利待遇,可第一个月只有900元的收入让他大失所望。如今,作为十多年工龄的高级技师,他每月收入不足5000元,扣除社保、税金,每月到手只有4600多元。


  他坦言,由于家在农村,父母没有退休金,须要赡养,孩子教育每月也要固定支出,再加上60多万元房贷每月要还两千多,生活压力让他不得不利用休息时间去劳务市场打零工、挣点外快,贴补家用。


  让谭旭光震惊的是,当他问及对面坐着的十个中国重汽正式职工,其中包括多名高级技师,竟只有一人月收入刚刚超过5000元。而潍柴同等的高级技师月收入大都在万元左右!


  赴任中国重汽后,谭旭光专程走访了一汽解放,两个企业一对比,立刻发现了同业间的差距。按照财务口径,一汽解放职工一共21000人,年收入是800亿元,中国重汽有4.2万职工,收入是659亿元。“一汽解放的人工成本比我们高一倍,锡柴人均收入就20万;我们员工收入偏低,研发人员年平均收入14.2万元,销售人员年平均收入14.4万元,一线工人年平均收入7.3万元。这是当前影响重汽集团干部、技术、营销全员积极性的最大问题。”


  另一位正式工指出,一线工人收入低是因为技师在国企没有正常的晋升通道,除了转为行政管理外,每年劳模、工匠评选也是千里挑一。同时,他吐槽道,一方面许多年轻技工无法得到提升,另一方面,许多五十岁以上一线职工因身体存在各种问题,占着名额、岗位却长年无法正常上工,经常需其他职工调班补位……


  老龄化严重是国企一个通病。目前,仅中国重汽卡车公司55岁以上职工就多达600余人,其中一线职工430多人,管理干部170多人。整个集团在改革前,中层干部平均年龄已达50.1岁。


  在调研中,谭旭光还发现,中国重汽存在“人员过多、人浮于事”“整体结构极不合理”的现象。截至去年底,中国重汽的用工总数是4.21万人,总人数是一汽解放的近两倍。其中,管理人员5235人,营销人员1993人。而潍柴发动机板块年销售收入同样是600多亿元,职工总数只有1.7万人,管理人员只有1000人。


  同时,有的职工还提出,国企收入分配存在“大锅饭”“平均主义”现象,干多干少一个样,干好干坏一个样,工作成果在收入中得不到体现,工人的工资差距很小。比如,技师每月补助只有100元,高级技师也仅为150元补助。这些奖励标准十多年不变,早已与市场脱轨、与时代背离,起不到应有的激励。


  当日,20名一线职工对中国重汽的吐槽,连连引发谭旭光震怒、拍案不止。面对一线职工迫切的改革呼声,谭旭光当即全面启动了劳动制度和收入分配制度改革。


  他要求随同的集团高管,春节前拿出方案,原则上对符合男55岁、女45岁年龄的一线职工实施内退制度;2019年3月底前,制定出企业技师队伍优化提升管理办法,搭建技能人才晋升通道,建立重汽工匠、首席技师、高级技师、技师、助理技师梯次化技能人才队伍,并享受相应的政策待遇。为让每一位优秀的员工都能享受企业发展成果,党委会要立即研究,高级技师每人补贴1000元/月,技师每人补贴500元/月。


  至此,这个中国最大商用车企业第二轮国企改革全面启动。


  补课式改革


  “抱残守缺是国有企业普遍存在的问题,中国重汽同样存在。”经过多日的调研,谭旭光直指,中国重汽的“残”就是老国有企业普遍存在的问题,发展生态不良;“缺”的则是激情文化。


  上任中国重汽后,谭旭光收到了上百封群众来信。在他看来,“其中主要反映在思想观念、管理机制和发展生态等方面存在很大问题。”由于管理不善,中国重汽曾卷入齐鲁银行金融诈骗案,一次损失就高达52亿元;作为辅业的房地产占用资金100多亿元,辅业一旦出现问题,主业随时都有资金链断裂的危险……


  谭旭光在改革动员中告诫员工,重型汽车与固定资产投资密切关联,是一个周期性强、竞争充分的行业。“如果在行业景气的时候不下决心把‘残’和‘缺’解决,下一次经济危机中可能就会彻底完蛋。”


  更让谭旭光忧虑的是,中国已决定五年分三步放开汽车行业外资股比限制。戴姆勒、沃尔沃、大众三大商用车巨头在欧美日完成兼并重组后,正计划全面进入中国、抢夺这个全球最大市场。若以这支“人浮于事、队伍老化、包袱沉重、生态不良”的队伍坚守中国汽车业最后的阵地,则必败无疑。“改革是中国重汽的唯一出路。”改革的方向,在谭旭光看来,就是“一切围着市场转”;改革的措施,“我到中国重汽来,不用有什么创新方法,把潍柴的药方拿过来套上就行。”


  1998年6月,正是来自母公司中国重汽集团的一纸任命,37岁的谭旭光成为潍柴的厂长。彼时,全国国企陷入大面积亏损,正处于三年改革的初期。上任厂长后,谭旭光最先推行的正是今天实行的“三项制度改革”。“三项制度改革”,原盛行于二十年前、上一轮国企改革,即人事、劳动和分配制度改革。这曾是解决国企“大锅饭”“铁饭碗”“平均主义”等积弊的利器。


  历史总是惊人的相似。二十年后,谭旭光赴任中国重汽集团,恰逢第二次国企改革,率先推行的改革如出一辙。


  2月1日,谭旭光在一线调研中推动的派遣工转正、合同工优化提升、老员工内退、技师补贴政策提高等恰恰是属于“三项制度改革”中劳动制度和分配制度改革的范畴。


  事实上,另一项、针对干部的人事制度改革已在中国重汽内部率先进行。


  从2019年1月开始,中国重汽启动了历史上规模最大的人事调整——此次竞聘总共涉及所有65个二级部门、279人次,打破论资排辈的旧有制度,通过公开竞争选拔中层干部。


  根据改革流程,中层正职、副职干部给予3次竞聘机会,第二次竞聘失败的,降级使用;第三次竞聘失败的,降为一般管理人员,实现干部能上能下。按照计划,春节放假期间全体中层正职要完成公开竞聘上岗,上班前签订2019年KPI绩效合约,彻底杜绝过去岗位考核没有与企业经营目标挂钩的问题,实现工资能高能低。


  到2月10日为止,经过笔试面试3轮筛选,中国重汽所有65个二级部门(除技术中心外)正职已竞聘产生、全部到位,中层副职干部第二轮竞聘预计将在2019年2月25日前全部完成,管理人员优化在3月份完成。


  当年一种流传甚广的观点认为,1998年国企改革只是初见成效,效益回升后就中途放弃了。时任国家经贸委副主任蒋黔贵在2001年全国深化国有企业内部改革工作会上指出,“相当一部分国企内部机制没有改革到位,是国企长远改革与发展中的一大隐患。”这也才有了今天国企补课式的第二轮改革。“国企改革,很简单,也没啥新招,关键是看改革措施能否执行到位,敢不敢去撞击矛盾”。斩断存续多年的腐败链条,砸破“铁饭碗”“大锅饭”,调整数百人的工作岗位,谭旭光自知史无前例的改革必然会遭遇空前的阻力,“我这个人不怕死,我将骨灰盒放在潍坊不如放在济南的英雄山上,这样更出名。我既然来到重汽就做好了各种准备。”


  改革虽难,但谭旭光毕竟有过成功的经验,“改革工作没有做不成的,不成功核心就是领导干部思想不一致。”他要求,各级干部要敢于承担责任,任何人都不能上推下卸。哪个单位搞乱了,哪个单位一把手就地免职。“这样中层团队就会高度地统一,改革不可能失败。”


  2019年2月10日,在中国重汽一次内部会议上,谭旭光通报了改革的初步成果。改革前、2018年8月底,重汽集团原有中层干部329人,改革后现在是234人,同比下降29.5%;从年龄结构来看,2018年8月底,中层干部平均年龄50.1岁,现在降到了47.6岁。尽管这远未达到改革目标,但毕竟迈出了关键性的第一步。


  按照谭旭光的设想,通过第二轮国企改革,将激发中国重汽集团的内部活力,重塑“干部能上能下、人员能进能出、工资能高能低”的市场化机制。在他心中,“中国重汽集团职工2万人,年产能20万辆重卡、20万辆轻卡,净利润达到100亿元,无论多大的经济危机都能扛过去。只有这样,才能使中国重汽集团成为一个充满活力、运行高效的有机整体。”


京ICP证041057号    版权所有:中国企业改革与发展研究会    中国企业改革与发展研究会   主办